調(diào)研發(fā)現(xiàn),，實踐中對于如何準確判斷平臺企業(yè)與勞動者之間是否存在勞動關(guān)系較難把握,、爭議較大。是否存在勞動關(guān)系,，對勞動者的權(quán)益有重大影響,。存在勞動關(guān)系的，勞動者依法享有取得勞動報酬,、享受社會保險和福利,、獲得經(jīng)濟補償和賠償金等一系列權(quán)利。

原勞動和社會保障部2005年《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》明確了傳統(tǒng)勞動關(guān)系的認定標準,，但在新就業(yè)形態(tài)領(lǐng)域,，勞動用工模式在管理方式、工作時間,、報酬支付等方面呈現(xiàn)靈活性,、多元性、技術(shù)性等新特點,，造成新就業(yè)形態(tài)勞動爭議所涉情形復(fù)雜多樣,，是否存在勞動關(guān)系判斷困難。特別是,，實踐中還存在有的企業(yè)規(guī)避建立勞動關(guān)系的現(xiàn)象,。

例如，有的平臺企業(yè)將業(yè)務(wù),、勞務(wù)“連環(huán)外包”,，有的企業(yè)通過誘導(dǎo)勞動者注冊為“個體工商戶”并訂立合作、承攬協(xié)議等方式,，規(guī)避勞動法律法規(guī)和用人單位責任,，進一步加劇了準確判斷的難度，一定程度上影響了裁判標準的統(tǒng)一,。

目前，我國外賣騎手的數(shù)量已超過1000萬,。大家普遍關(guān)注的是,，如果“外賣小哥”與平臺企業(yè)簽訂的是承攬、合作協(xié)議,，或者,，平臺企業(yè)要求“外賣小哥”先注冊為“個體工商戶”，再與他們簽訂承攬,、合作協(xié)議的,，是否就不能認定存在勞動關(guān)系？

對此,，最高人民法院經(jīng)研究認為,，在新就業(yè)形態(tài)下，盡管平臺企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式發(fā)生較大變化,，具有很多新的特點,，但判斷企業(yè)與勞動者之間是否存在勞動關(guān)系,，仍然必須扭住勞動關(guān)系的本質(zhì),、核心特征，即是否存在支配性勞動管理,；特別是,，判斷是否存在勞動關(guān)系，必須透過現(xiàn)象看本質(zhì),，堅持實事求是原則,，不能只注重形式和外觀。

在此基礎(chǔ)上,，指導(dǎo)性案例237號“郎溪某服務(wù)外包有限公司訴徐某申確認勞動關(guān)系糾紛案”明確：平臺企業(yè)或者平臺用工合作企業(yè)與勞動者訂立承攬,、合作協(xié)議，勞動者主張與該企業(yè)存在勞動關(guān)系的,，人民法院應(yīng)當根據(jù)用工事實,，綜合考慮勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度,、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關(guān)工作規(guī)則,、算法規(guī)則,、勞動紀律和獎懲辦法、勞動者工作的持續(xù)性,、勞動者能否決定或者改變交易價格等因素,，依法作出相應(yīng)認定。對于存在用工事實,，構(gòu)成支配性勞動管理的,，應(yīng)當依法認定存在勞動關(guān)系。

指導(dǎo)性案例238號“圣某歡訴江蘇某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司確認勞動關(guān)系糾紛案”進一步明確：平臺企業(yè)或者平臺用工合作企業(yè)要求勞動者注冊為個體工商戶后再簽訂承攬,、合作協(xié)議,，勞動者主張根據(jù)實際履行情況認定勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當在查明事實的基礎(chǔ)上,，依據(jù)相關(guān)法律,，準確作出認定。此外,，該案例還明確：對于主營業(yè)務(wù)存在轉(zhuǎn)包情形的,，人民法院應(yīng)當根據(jù)用工事實和勞動管理程度，結(jié)合實際用工管理主體,、勞動報酬來源等因素,，依法認定勞動者與其關(guān)系最密切的企業(yè)建立勞動關(guān)系。上述兩個案例對于解決實踐中存在的,，利用簽訂承攬,、合作協(xié)議或者“引導(dǎo)”勞動者注冊為“個體工商戶”等方式規(guī)避建立勞動關(guān)系的問題，具有重要意義,。

在指導(dǎo)性案例239號“王某訴北京某文化傳媒有限公司勞動爭議案”中,，網(wǎng)絡(luò)主播王某與北京某文化傳媒有限公司簽訂了經(jīng)紀合同。根據(jù)合同,，王某負有準時抵達工作場所,、按約定完成工作事項等義務(wù)。但在簽訂合同過程中,，王某有較強的議價權(quán),，而且王某無需遵守北京某傳媒公司的有關(guān)工作規(guī)則,、勞動紀律和獎懲辦法。根據(jù)該案事實,，雖然北京某傳媒公司可以根據(jù)經(jīng)紀合同約定對王某的演藝行為等進行必要的約束,，但這是王某按照約定應(yīng)當履行的合同義務(wù)，并不屬于支配性勞動管理,。因此,，該案例的裁判要點明確：經(jīng)紀公司對從業(yè)人員的工作時間、工作內(nèi)容,、工作過程控制程度不強,，從業(yè)人員無需嚴格遵守公司勞動管理制度，且對利益分配等事項具有較強議價權(quán)的,，應(yīng)當認定雙方之間不存在支配性勞動管理,，不存在勞動關(guān)系。發(fā)布本案例,，有利于準確區(qū)分因經(jīng)紀關(guān)系所產(chǎn)生的履約要求與支配性勞動管理,，防止因不當認定勞動關(guān)系制約平臺經(jīng)濟的發(fā)展。

代駕司機也是新就業(yè)形態(tài)勞動者的重要組成部分,。針對代駕司機與平臺企業(yè)之間是否存在勞動關(guān)系的問題,，指導(dǎo)性案例240號“秦某丹訴北京某汽車技術(shù)開發(fā)服務(wù)有限公司勞動爭議案”明確：平臺企業(yè)或者平臺用工合作企業(yè)為維護平臺正常運營、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)等進行必要運營管理,，但未形成支配性勞動管理的,，對于勞動者提出的與該企業(yè)之間存在勞動關(guān)系的主張，人民法院依法不予支持,。本案例有利于廓清基于平臺維護所采取的必要運營管理措施與支配性勞動管理的界限,，支持平臺經(jīng)濟健康有序發(fā)展。

需要補充說明的是,，發(fā)布第239號,、第240號這兩個指導(dǎo)性案例并不意味著平臺企業(yè)與網(wǎng)絡(luò)主播、代駕司機之間絕對不能成立勞動關(guān)系,，關(guān)鍵要看是否存在用工事實,，構(gòu)成支配性勞動管理。當然,，即使不構(gòu)成支配性勞動管理，不能確立勞動關(guān)系,，但企業(yè)進行一定勞動管理的,，也應(yīng)當依法依規(guī)保障勞動者的相應(yīng)權(quán)益。